「怒らない選択法、怒る技術」 苫米地英人

本書のいう、怒るに値するための条件は以下の2つである。

1.相手に過失がありその過失によって自分に不利益が生じたとき
2.その過失が予想外だったとき

だから、買った株が下がったからとか、腹黒い上司が（予想通りに）手柄を横取りしようとしたとかいった場合には怒ることはないと述べている（いずれも予想できる事態だから）。
以前に紹介した「怒る技術」では、怒りの定量化（スコア化）や可視化、そしていかに怒りを静める（コントロールする）かが述べられていた。一方、苫米地先生は「怒るときは怒れ」と言っている。しかし、その怒りは単純な感情の爆発ではなく「目的を達成するため」の手段である。

怒るための作法についていくつかが紹介されている。
そのひとつは丁寧な言葉を使うこと。また、相手の発した激しい言葉に反応するのではなく、その裏にある思考を考えることが大切だと述べている。これについては、外交における相手の意図を読み取ることの重要性にも触れている。それは、中国や韓国の最近の動きが日本の怒りを買っている向きがあるが、それらの国の意図は国内の経済問題を外向きに転嫁することだというのだ。

怒りの場面における「それは常識だから」という常套句には疑ってかかれというのは、他の場面でもいえるだろう。例えば「みんなそうしています」という場合、「みんな」とは誰なのかとか、「通常はこのやり方です」の「通常」とはどんな状態かといったことだ。常識と関連して規定の「ルール」に対しても、それ自身が正しいものかをよく考える姿勢が必要であると述べている。オリンピックの種目で欧米がメダルを取れないとそのルール自体を変更したことが例示されている。

怒る上司に対しては疑問を呈している。
ビジネスの人間関係において、それは契約に基づく関係なので、そもそも「怒りに値する条件」を満たす状況は生じえないと。やることをやらないとか、十分なパーフォーマンスが得られなければそれは「契約」に基づき処遇をすればよいと述べている。ただ、そこに怒りの条件が整う背景としては、ビジネスにおける人間関係がプライベートに寄りすぎた場合に起こりうるのだと。日本では契約関係もあやふやであることが多く、確かに起こりがちなことだろう。
「怒られるうちが花」とも言われるように、怒られるうちはまだ相手の期待度が高いと前向きに捉えることはあながち間違いではないかもしれない。


怒りも、喜びや悲しみといった感情の一つで、例えば映画を見ていていろんな感情が表出したからといってもそれは「観客」としての間だけで映画館を出れば日常に戻る、だから、その感情を楽しめばよいというのはわかる。しかし、感情を引きずるから大変なんじゃないか？　自分の感情をモニターして客観的になることが感情に引きずられないためのコツなのではないかと思う。
ところで、「観客」と「客観」で文字の並びが逆なのは偶然？

「職場はなぜ壊れるのか―産業医が見た人間関係の病理」荒井 千暁

平成不況、そして成果主義の導入と、うつ病などの精神疾患の職場における発生を、実際の事例をもとに産業医の観点から考察しています。

「成果主義の導入によってどんなよいことが起こったのか、それを挙げられないのであれば、やはり弊害しか目立たないのではないか」という視点は当たっていると思います（人件費の総額を減らせたことが経営にとってのメリットだったかもですが）。また、年功制に戻す可能性も提案しています。私としては、特に大きい組織では年功制には戻れないと思います。その理由は、月並みですが、もはや右肩上がりの成長は望めない時代になったからです。

「目標管理制度」についても、その弊害を指摘しています。結局は、「達成できそうな目標しか設定せず、会社全体の業績につながるとは限らない」という指摘です。従業員あるいはそのチームの結果（業績）が、賞与などの査定に直結するならば、わざわざハードルの高い目標を設定するバカはいないと思います。

職場での精神疾患発生の背景を、単一の理由（成果主義だから、とか、景気がよくないからとか）で説明することは無理だし危険でもあります。複数の要因を科学的に解析するのも難しいでしょう。
「雇われる立場」を捨てることが一つの方向であるかもしれません。

職場のメンタルヘルスに関して、「新型うつ病」（非定型うつ）には触れられていません。本書は2007年出版なので、新型うつが出てきたのはその後でしょうか。


＊絶版っぽいです。新たに買った本の他に、自分の本棚にある本をエイヤッと紹介するスタンスのために、絶版本が登場する機会がしばしばです。